Тестирование при приеме на работу – мода или необходимость?

Бум тестирования при приеме на работу в России пришелся на начало двухтысячных. Тогда какие только тесты не использовали, причем интерпретацией обычно занимались люди очень далёкие от психодиагностики. Из-за этого, потихоньку эта мода себя изжила, а сейчас пошел второй виток. Как вся история, моды и тренды возвращаются, так и тестирование при приеме на работу снова вошло в нашу жизнь. После коронавируса многие компании перешли на удаленное или частичное посещение офисов сотрудниками и в данных условиях возникла большая необходимость получения максимальной информации о соискателе, и в первую очередь о его личностных качествах.

По данным зарубежных исследователей объем рынка тестов на определение типа личности достиг 2-х миллиардов долларов!
Каждый год около 100 миллионов сотрудников компаний проходят через психодиагностические процедуры.
А по данным Society for Human Resource Management, треть опрошенных компаний проводят личностное тестирование при найме управленческих кадров.

Как говорится: «Спрос рождает предложение» - и это именно тот момент. Долгое время на рынке тестовых методик не было ничего нового, но сейчас под давлением общего тренда стали появляться новые опросники, которые активно проникают в зарубежные корпорации. Первым и самым известным благодаря непревзойденному промоушену, стал PrinciplesYou – тест личностных особенностей. Разработанный Брайном Литтлом – психологом, профессором личностной и поведенческой психологии Кембриджского университета. Данный опросник содержит более трехсот вопросов, по результатам тестирования выявляется совпадение с двадцатью восемью архетипами, которые в свою очередь объединены в десять групп. В итоге выдается информация о тестируемом, о способах его мышления, взаимодействии с другими, саморегуляции и поведении в конкретных ситуациях. По слухам интернет-сообществ, данный тест распространяется бесплатно на просторах интернета, но он только на английском языке, российской адаптации пока не существует. Также появился новый тест для рекрутмента в области финансов и юриспруденции – Suited, также без российской адаптации и новый канадский тест Plum, про который по тем же причинам сложно найти что-то на просторах русскоязычного интернета.

«Да и ладно! Подумаешь нет адаптации! Google переводчик и готово! », подумают многие HRы, подумают и сделают переводной вариант теста. Зачем вообще эта адаптация, когда все и так работает? А вот и нет! Не все так просто, психодиагностика – это очень тонкий инструмент, и он должен быть профессионально настроен. Настроен на особенности менталитета исследуемых, на разности понимания тех или иных терминов, и на особенности быта и существования в той или иной стране. Только учтя все это, адаптировав методику полностью, можно получить по-настоящему надежные и валидные результаты. Как например, в свое время, в 1940 году в университете Миннесоты С. Хатуэй и Дж. Маккинли разработали всем известный MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory — Миннесотский многоаспектный личностный опросник). Причем разработан он было по заказу ВВС США для отбора летчиков. Это прекрасная методика оценки психологических особенностей, акцентуаций личности и психического состояния человека. Однако отбор американских летчиков времен войны и российских менеджеров нашего времени, все-таки имеет различия – не так ли? Адаптированная версия разработана по данной методике в 1971, в Ленинградском психоневрологическом институте им. Бехтерева под руководством Людмилы Николаевны Собчик. Отечественная версия претерпела значительные модификации, именно при учете всех наших национальных и личностных особенностей, в связи с чем получила новое название СМИЛ (Стандартизированный многофакторный метод исследования личности). Однако, в свое время, я не встречала никого, кто бы пользовался нашей адаптированной версией, использовали американский вариант, возможно он был больше на слуху у HR менеджеров. Это большая ошибка и результат страдал достаточно сильно, валидность и надёжность исследования была сведена к минимуму. А вообще, данный тест в корпоративных кругах практически бесполезен – так как подобного рода тесты, разработанные учеными в области психиатрии, больше нужны в клинических исследованиях, а не в подборе менеджеров.

Работа по оценке персонала должна быть системной. О чем может сказать применение той или иной методики при рекрутменте? Провели, получили результат, а дальше? Часто вообще такое тестирование проходит по инициативе Директора по персоналу и в основном «для галочки», а руководители подразделений и компании вообще считают это блажью и никак не реагируют на выявленные особенности. Вся проделанная работа не дает никакого результата, только затрачивает время и усилия как соискателя, так и работодателя. Что же делать в такой ситуации? Во-первых, вспомнить обо всем написанном выше, а именно: тестирование при нынешних реалиях хорошо, но в том случае, если методика отвечает всем параметрам валидности и надежности, а именно адаптирована. Во-вторых, должен быть системный подход, тогда он даст заметный и значимый результат. Как один из примеров такой методики, которая отвечает всем требованиям комплексного подхода в организации, уже известная нам Модель Процесса Коммуникации. Если в компании изначально проходят тренинги и профилирования по данной модели, то и подбор строится аналогично. В России на данный момент насчитывается более ста компаний, практикующих Модель Процесса Коммуникации, как корпоративный метод выстраивания взаимодействий и опыт всех максимально позитивен. Тем самым под специальные задачи или под особых руководителей подбираться кандидаты, обладающие теми или иными профилями личности, содержащими в себе определенную жизненную энергию. Благодаря этому в компании прекрасно налажены межличностные коммуникации, сотрудники от рядовых до управленцев, в прямом смысле, разговаривают на одном языке и понимают друг друга. Поддерживают личностные потребности и ценности каждого, а при выполнении тех или иных задач учитываются индивидуальные способности работника и результат всегда превосходит ожидания. Это на самом деле рабочая методика, учитывающая потребности наших российских реалий и коммерческих структур, а самое главное – она полностью адаптирована и опробована на российском рынке. Конечно, тестов много, и каждый ищет для себя что-то определенное, но давайте будет честны с собой и будем работать не для «галочки», а на результат, во благо развития и совершенствования организации. Даже если сейчас вы выберете для себя какой-либо тест, через некоторое время вы все равно убедитесь, что не все так просто, время и деньги будут потеряны, и вы сами придете к системному подходу.