А есть ли польза от конфликтов в коллективе?

• Обратная сторона конфликта!
• Три главных преимущества конфликтного взаимодействия.
• Заключение.

«Все конфликты в мире и в душе человека проходят через его сердце и возвращаются к нам осмысленными и понятными. А то, что понятно, уже не так страшно.»
Фромм Э.

Ах, уж это пугающее многих слово: конфликт! Обычно, если мы говорим о корпоративных конфликтах, все сразу становятся очень серьезными и напряженными. Производственными разногласиями руководителей пугают, учат их не допускать и всячески избегать подобного взаимодействия в отделе, офисе, компании. Мы много писали статей по данной тематике и сегодня мы снова поговорим об этом, но с совершенно другой стороны. Мы выступим в роли адвоката конфликтов и попробуем открыть полезные свойства подобного рода корпоративного взаимодействия. С одной стороны, кто-то может сказать: «Это – нонсенс! Конфликты разрушают и позитивной стороны не имеют!» Мы, со своей стороны, убеждены, что это глубокое заблуждение, ведь не зря еще Сократ произнес: «В споре рождается истина!» - поэтому мы не будем спорить с великим мыслителем, мы просто приведем определенные факты и доводы. На самом деле, если немного развернуть наше мышление в нестандартную сторону, то каждый найдет массу выгод от конфликта. Однако это совсем не значит, что нужно всем и везде конфликтовать, все необходимо в меру и с определенным смыслом! Мы выделяем три основных преимущества, которые рождаются в противоречии.

1.Личностный рост и принятие. 

Конфликтные ситуации – это всегда определенный стресс для участников. Самое интересное, что именно в стрессе человек проявляет свои лучшие и худшие качества. Есть даже специальные приемы, которые практикуют профайлеры во время переговоров или интервью. Данные методики заключаются в том, что специалист провоцирует конфликтную ситуацию и на основе того, как человек отреагирует, что предпримет, делает долгосрочный прогноз о его поведении. Когда мы находимся в условиях противостояния с кем-то, бывает, что мы узнаем человека с абсолютно другой стороны, до этого момента нам неизвестной. Кстати, в зависимости от интенсивности противоречия и сложности ситуации, иногда мы также сами от себя не ожидаем чего-то, и зачастую наша реакция становиться большим сюрпризом для нас самих. Мы даже говорим об этоv: «Ну совсем от себя не ожидал такого…» Таким образом получается, что конфликт раскрывает секреты характера и личности человека, которые глубоко запрятаны в нормальном, повседневном общении. Соответственно, если мы узнаем что-то новое про себя, если наше поведение и реакция нестандартны, то это запускает процесс осознания, и каждый старается понять, почему он сделал так, а не иначе. Любой процесс изучения себя, через осознание и принятие приводит к личностному росту. Если же наш оппонент раскрылся с доселе неизвестной стороны, то наша задача понять мотивы его поведения, и принять действительность. Все люди разные, и реакции на конфликт также отличаются. 

2.Здоровые отношения в коллективе, лояльность и приверженность. 

Мы можем предположить, что сейчас на ваших лицах застыло недопонимание и вопрос: «Как конфликт может быть в одном предложении с лояльностью и здоровыми отношениями?» - не беспокойтесь, сейчас мы все научно обоснуем в рамках модели групповой динамики Брюса Такмана. Когда люди находятся в рабочем коллективе, первоначально они проходят все этапы формирования группы, такие как: 

1. Forming – формирование группы. 
2. Storming – «шторм» конфликтное взаимодействие участников. 
3. Norming – нормализация отношений. 
4. Performing – исполнение, эффективная работа.
    

Как мы видим из названий этапов, каждый коллектив или группа людей, которым предстоит совместная работа, проходят через все указанные стадии. Сначала, команда собирается – формируется, это может быть абсолютно незнакомые между собой люди или просто новички, в уже сложившийся коллектив. На данном этапе, есть просто группа людей, не обладающих друг о друге определенными знаниями, которые просто, в силу определенных причин, находятся радом. Через некоторое время, в зависимости от ситуации, люди начинают между собой коммуницировать и немного открываться. В этот момент каждый начинает составлять мнение об окружающих. И вот тут наступает вторая стадия формирования группы – «шторм» или конфликтное взаимодействие. Почему так получается, все просто – все люди разные, со своими интересами, ценностями и мотивациями. Например, один из участников группы ярый фанат футбольного клуба «Спартак», а другой болеет за «ЦСКА», выяснив это, конечно же они начинают вражду. И сплоченной работы группы не будет, до того момента, пока не завершиться «шторм» и пока они не примут ценности друг друга. В конце концов, стороны придут к принятию и равновесию: «Ты футбольный болельщик и я тоже – это то, что нас объединяет! Но на стадионе мне не попадайся ». После выхода из конфликтной ситуации наступает стадия продуктивной работы. Группе больше нечего выяснять между собой, и всю энергию она направляет на решение производственных задач. Получается именно для здоровых отношений в коллективе, приверженности к группе и компании, противостояние необходимо! Конфликтное взаимодействие помогает нам узнать ценности, мотивации и потребности друг друга, согласиться с ними, принять и более не поднимать эти вопросы. Так происходит «притирка» друг к другу. Без конфликта команда невозможна! 

3.Лучшее решение задач. 

Мы уже упомянули бессмертное выражение Сократа о том, что именно конфликт помогает найти истину, и в данном параграфе рассуждаем на эту тему. В уже сложившихся рабочих командах, когда все знают, чего ожидать друг от друга, конфликты возникают на постоянной основе – это нормально. Каждый член группы, в общении использует определенные коммуникативные паттерны и иногда это просто молчаливое согласие, а иногда это доказательство правды «с пеной у рта». Если сотрудник чувствует себя комфортно с коллегами, то он свободно выражает свои взгляды, идеи и предложения, даже если они расходиться со мнением других. На этой почве часто возникают производственные конфликты, когда каждый хочет сделать лучше и результативнее. Именно такие споры дают жизнь самым интересным и нестандартным бизнес-решениям. Когда много людей работают над одной задачей, конфликты неизбежны, но они помогают увидеть новаторские, креативные и лучшие решения задач. Для сложившейся, сплоченной команды, любые противоречивые, конфликтные коммуникации не так страшны, покричат и успокоятся, а результат будет блестящий. Конечно, для руководителя иногда это доставляет некоторые неудобства, но он должен уметь взаимодействовать с сотрудниками в таких условиях и направлять энергию столкновения в необходимое ему и организации русло.

В заключении хотим напомнить, что сам конфликт не является чем-то плохим или хорошим. Во-первых, конфликт – это неизбежный, повсеместный результат взаимодействия людей. Несмотря на указанные нами преимущества противоречий, по сути, не они создают выгоду, а умение справляться с ними и результативно выходить из ситуации. Во-вторых, преимущества конфликта открываются только тем, кто эффективно взаимодействует с ситуацией. В-третьих, самое важное состоит в том, что что для конструктивного конфликтного взаимодействия необходимо создать комфортное пространство, в котором все разногласия смогут показать свою выгоду. А для того, чтобы не бояться находить истину в споре, просто учитесь управлять конфликтными ситуациями. Благодаря этому навыку вы сможете открыть для себя новый, интересный мир нестандартной коммуникации и оригинальных решений.